Uno de los factores para su estudio y
análisis dentro de las relaciones laborales, es el impacto social y económico
como consecuencia de la puesta en vigencia Nueva Ley Orgánica del Trabajo de
los Trabajadores y Trabajadoras. Las incidencias de tales efectos sociales,
abren un espacio para reconsiderar los procesos socios productivos de las
organizaciones, es allí donde tiene validez la formación empírica y sistémica en lo que se refiere a las
Relaciones Industriales y Gerencia Recursos Humanos.
La nueva ley del Trabajo constituye una herramienta sólida
que garantiza y protege el empleo en todos sus niveles y formas en el marco de
las relaciones laborales, lo cual pone a los empleadores en disyuntiva para
promover la inversión en el país, dejando a los profesionales de la Gestión del
Talento Humano en una ardua tarea, impulsar las nuevas relaciones de trabajo y
promover el empleo en tiempos de coyunturas y cambios económicos impredecibles.
Todo esto viene dado por la obligatoriedad para las empresas
de poner en práctica a toda su capacidad los procedimientos, normas y políticas
que garanticen un recurso humano idóneo y productivo, pues la constante rotación de personal significa un gasto
prestacional insostenible, pues simplemente la potestad de despedir requiere de
un serie de elementos que de no cumplirse se considera como un acto nulo dentro
del marco jurídico, lo cual podría traer sanciones severas…
¿Que hacer entonces? Pues bien una de las estrategias
primordiales es la de establecer programas de reclutamiento y selección de
mayor criterio y exigencia, las organizaciones no pueden darse el lujo de
incluir en nomina un personal para “probar que tal” la escogencia del nuevo
recurso humano es una inversión que debe ser segura a mediano y largo plazo. También
es preciso desarrollar programas de capacitación y desarrollo profesional
adecuándolo a las necesidades organizacionales, capaz de permitir la
interacción de los equipos de trabajos, esto permitirá tener dentro de la
empresa un personal preparado para contingencias y ausencias no previstas,
dándole paso a la multifuncionalidad de roles y tareas al recursos humano
disponible.
Del mismo modo los responsables de las distintas
dependencias de los recursos humanos deben implementar evaluaciones constantes,
y darle seguimiento estrictos a los expedientes a fines de que estén al día, y
que toda falta, imprudencia, negligencia, la observación mas mínima que afecte
los intereses y objetivos de la empresa, debe estar documentada y soportada
para afrontar posibles situaciones que requieran abrir los procedimientos
administrativos y jurídicos para dar fin a la relación de trabajo si es
necesario, no se pueden dejar pasar por
alto ninguna novedad que afecte las relaciones de trabajo, ya que todas ellas
constituyen los elementos probatorios en los casos que requieran litigio.
De todo esto se desprende un sin numero de elementos que
deben evaluarse en los planes de desarrollo profesional, pero nada de esto
puede ser posible si las organizaciones no tienen el apoyo y respaldo de profesionales
de la Gestión del Talento Humanos pues son ellos los poseedores y conocedores
asertivos de las herramientas requeridas para los diferentes subsistemas de
gestión, expertos en comportamiento organizacional, relaciones laborales y con
la preparación académica profesional para consolidar la gerencia de los
recursos humanos.
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